Как уличить ложь соискателя?

При найме работника перед работодателем стоит непростая задача: как выбрать подходящего кандидата? Ситуация осложняется тем, что соискатели нередко искажают факты или умалчивают о недостатках. Как выяснить правду и проверить достоверность сведений соискателя на работу — об этом ниже.

О классических методах рекрутеров — тестах, перекрёстных допросах — написано достаточно. Рассмотрим, чем служба безопасности организации может помочь отделу кадров.

Метод первый — звонки на прежние места работы

Соискатели часто искажают информацию о предыдущей работе: не указывают реальную причину увольнения, завышают стаж, умалчивают о должностях, с которыми не справились. Стаж можно сверить по трудовой книжке, но для выяснения деталей стоит позвонить бывшим работодателям. Достаточно двух звонков — на последние два места работы, желательно с непосредственным руководителем и одним из коллег.

Важно: предупредите соискателя о намерении связаться с бывшими коллегами. Практический приём — спросите, кого он рекомендует для звонка, а затем звоните в другие организации, отсекая названные.

Метод второй — полиграф

На финальных стадиях отбора на ответственные должности применяют полиграф. Для проведения проверки требуется письменное согласие соискателя. Как правило, отказ означает, что кандидат что-то скрывает.

Несмотря на название «детектор лжи», полиграф фиксирует физиологические реакции проверяемого. Ложь определяет не прибор, а специалист-полиграфолог. Ключевой фактор — грамотно составленные вопросы. Непродуманные вопросы ведут к неоднозначным результатам и снижают достоверность проверки.

Типичные направления проверки на полиграфе: факты воровства, судимость, ложь на предыдущих местах работы, скрытые мотивы трудоустройства, дополнительные источники дохода, вредные привычки, долговые обязательства.

Метод третий — базы госструктур

Служба безопасности обязана проверять кандидатов, которые будут иметь доступ к корпоративной информации, материальным ценностям, влиять на работу коллектива или руководить подразделением. Базовый метод — проверка по базам МВД: судимость, административные правонарушения, задержания. Рекомендуется проверять и ближайшее окружение кандидата.

Подробнее об этапах и направлениях проверки — в статье о сборе информации о лицах при заключении договора.

Метод четвёртый — социальные сети

Интернет — ценный источник, однако полученную информацию необходимо перепроверять. Люди забывают, что данные в социальных сетях общедоступны, и раскрывают сведения, которые могут быть использованы против них. На что обратить внимание:

• увлечения и публичные высказывания;
• состав близких друзей и подписок;
• участие в сообществах.

Для автоматизированного поиска скрытых аккаунтов кандидата целесообразно использовать специализированные АИС, о которых рассказано в материале о комплексной проверке кандидатов при найме.

О том, какие риски несёт внутренний мошенничество и как его предотвратить — в статье о мошенничестве сотрудников против работодателя.